Slåtten er fagansvarlig for etter- og videreutdanningen «Human Resource Management (HRM) - Ledelse av menneskelige ressurser» som tilbys av USN Handelshøyskolen.

Han er opptatt av at personalledelse, eller Human Resource Management, ikke bare delegeres til HR-funksjonen i bedriften eller organisasjonen.

– Kunnskapsarbeidere tar selv hånd om oppgaver og vurderinger som tradisjonelt har vært tillagt ledere og ledelsen. Å skape verdier for arbeidsgiver med utgangspunkt i egen kompetanse og virksomhetens strategi krever noe helt annet enn å være under oppsyn av sjefen. Det stiller også andre krav til ledelsesfunksjonen, sier Slåtten.

God personalledelse er kritisk for virksomheten

I følge Kåre Slåtten er Human Resource Management en kritisk faktor for konkurransekraften til en virksomhet, og det omfatter alle aktiviteter som angår ledelse av mennesker og organisasjoner. Personalledelse ser på aktuelle HRM-praksiser gjennom hele ansettelsesforholdet fra rekruttering til avslutning. Dessuten er det viktig at tilnærminger på HR-siden settes i sammenheng med virksomhetens mål og strategier, understreker Kåre Slåtten.

Lang erfaring innen personalledelse og HRM

– Jeg har erfaring både fra internasjonale konsulentorganisasjoner og fagforeninger. På Universitetet i Sørøst-Norge har jeg i snart 20 år jobbet spesielt med å utvikle og gjennomføre ulike kompetanse- og lederutviklingsprogrammer for et bredt spekter av virksomheter.  Å jobbe med etter- og videreutdanninger er svært meningsfullt.  Du møter studenter som står i praktiske arbeidssituasjoner og som har svært varierende erfaringsbakgrunn.

Kåre Slåtten legger stor vekt på å finne en tilnærming som gjør at de opplever den akademiske tilnærmingen som meningsfull. Dessuten synes han det er svært givende å undervise og tilrettelegge for refleksjon og læring.

– Det handler om å gjøre fagstoffet relevant, og å sette det inn i sammenhenger som studentene kjenner seg igjen i.

Doktorgrad på HR

Forskningsmessig har Slåtten interessert seg for hvordan populære konsepter innen organisasjon og ledelse finner veien til Norge, og hva som skjer både med konseptet og organisasjonen når det blir forsøkt implementert.  Doktorgraden hans omhandlet personal- og HR-funksjonen i Norge fra 1945 og fram til vår tid.

– Noe av det man ser tydeligere når man bringer inn historien, er at ideer i vår tid ikke nødvendigvis er så nye og innovative som det de gir seg ut for å være. Ofte handler det om at innarbeidet praksiser får en mer moteriktig betegnelse.

– Når ansatte er virksomheters viktigste konkurransekraft, så sier det seg selv at kunnskap om mennesker er noe som må gjennomsyre alle ledd i organisasjonen, sier dosent Kåre Slåtten. Foto av ham.

Innebærer HRM en amerikanisering av det norske arbeidslivet?

– Venstresiden i norsk fagbevegelse mener det, men jeg synes det er nødvendig å nyansere bildet. Tenk bare på når medarbeidersamtale-konseptet kom til Norge på 1970-tallet. Det var også et amerikanskinspirert samtalekonsept som var knyttet til måle- og belønningsformål. Men i vår sammenheng ble det oversatt og brukt annerledes. Jeg ser på HRM på samme måte. Den norske modellen har helt andre forutsetninger for hvordan vi jobber med relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Når mange har byttet ut personalbetegnelsen til fordel for HR, skaper ikke dette amerikanske tilstander av den grunn, mener Kåre Slåtten. Han ser på det mer som symbolsk og et uttrykk for modernitet.

– Det kan imidlertid se ut som medbestemmelses-perspektivet i noen sammenhenger taper terreng, men jeg er tvilende til om det har noe å gjøre med inntoget av HRM. Dessuten var også personalfunksjonen en arbeidsgiverrepresentant på mange områder, lenge før HR var en del av det norske vokabularet, avslutter han.