Det sier Cathrine Seierstad, professor i organisasjon og ledelse ved USN Handelshøyskolen og Høyskolen Kristiania.
Hun mener vi trenger å snakke om mangfold og inkludering, særlig nå i den usikre og konfliktfylte tiden vi lever i. Det har vært store endringer i arbeidsmarkedet med en aldrende befolkning, internasjonalisering og migrasjon.
Seierstad mener vi må utfordre idéen om hvordan en ansatt skal se ut, og dette gjelder ikke bare etnisitet og kultur. Det gjelder også blant annet alder, kjønn og funksjonsevne.
Får ikke utnyttet ressursene sine
– Vi ser at arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn sliter med å få jobb. Studier viser at jobbsøkere med utenlandske navn ikke blir invitert til intervju når de søker stillinger. Det er dessverre slik at mange innvandrere ikke får utnyttet ressursene sine og dermed går organisasjoner glipp av ulike ressurser. Så lenge dette skjer, har norske organisasjoner og bedrifter noe å jobbe med.
Seierstad mener det er mange faktorer som kan spille inn i. Noen studier påpeker hvordan «homososial reproduksjon», det å velge folk like oss selv, kan spille en rolle, spesielt i rekrutering og forfremmelse.
Mye handler om hva slags ubevisste holdninger vi har, ofte knyttet til hva slags type mennesker som passer i ulike stillinger og roller. Her viser Seierstad til egen forskning rundt kvinner i styrer.
– Norge vedtok kvotering i ASA-styrer i 2003 (innført fra 2006/2008), altså i de store børsnoterte selskapene. Da var det sju prosent kvinner i disse styrene. Idéen om at et styremedlem i et stort børsnotert selskap var en mann, dominerte. Nå er andelen kvinner på rundt 40 prosent. Det som har skjedd, er at man har endret idéen om hva og hvem et styremedlem i et ASA-selskap er. Det er kanskje det vi må gjøre innen andre deler av arbeidslivet.
Cathrine Seierstad har doktorgrad i Business and Management fra Queen Mary University of London og har forsket mye på mangfoldsledelse, HR og styrearbeid nasjonalt og internasjonalt.
Nå er hun professor i organisasjon og ledelse ved USN Handelshøyskolen og Høyskolen Kristiania, etter femten år som forsker og foreleser i Storbritannia.
LES OGSÅ: De vil inkludere innvandrere gjennom arbeid
Må være villig til å forandre seg
Seierstad understreker at en organisasjon som ønsker å satse på mangfold og inkludering må være villig til å forandre seg. Da holder det ikke bare å assimilere nye medarbeidere. I stedet må man anerkjenne at nye medarbeidere kan se verden på en litt annerledes måte og bringe inn nye perspektiver som gjør at de kanskje vil ønske eller foreslå endringer.
Slike endringer kan være bra, nyttige og nødvendige for organisasjonen. Dermed kan nye medarbeidere bli en kraft som hjelper organisasjonen til å utvikle seg, i takt med verden rundt.
– Mange har som premiss at mangfold vil være lønnsomt. Det kan absolutt være lønnsomt, men det krever at ledelsen og de ansatte er åpne for endring. Gjøre noe annet, se på nye måter å jobbe på, tenke litt annerledes og ta inn nye perspektiver.
Seierstad sier dette krever tydelige ledere som kommuniserer hvorfor mangfold og inkludering er viktig for deres organisasjon. Handler det for eksempel om å øke lønnsomheten, nye måter å jobbe på, speile kunder eller handler det om å bidra til sosial rettferdighet?
– I tillegg må organisasjoner ha strategier som støtter opp under målet om å være en inkluderende organisasjon.
Det er rett og slett ganske krevende å være en inkluderende organisasjon, og det blir nødvendigvis ikke enklere i en tid hvor vi også får vite at vi skal være årvåkne, på grunn av den sikkerhetspolitiske situasjonen i Europa.
LES OGSÅ: – Et gjennombrudd for tegnspråklige studenter
Kulturelle forskjeller må betraktes som ressurs
Seierstad forteller at noen selskaper har folk i rollen som «djevelens advokat». Jobben deres er altså å yte motstand mot etablerte sannhetersom råder internt, samt få i gang og skape en kultur for diskusjon, takhøyde og andre perspektiver.
– Utfordringen vil i mange tilfeller være å skape en intern kultur som verdsetter medarbeidere som tør å utfordre det eksisterende. Hvis du har en gruppe som er veldig lik med tanke på utdanning, bakgrunn og alder, r det lett for at de vil bruke samme logikk og argumentasjon. Nyansatte og folk med litt annen bakgrunn vil ofte kunne se organisasjonen med friske øyne, men ofte tar det ikke lang tid før de tilpasser seg kulturen i stedet for å prøve å endre den eller bidra til utvikling.
– Men kan ikke andre perspektiver og ideer bli sett på som utfordrende?
– Organisasjoner som virkelig satser på mangfold og inkludering kan nok også oppleve diskusjon og konflikt. Da handler det om hvordan lederne håndterer det. Derfor er det så viktig med tydelige ledere og gode strategier, sier Cathrine Seierstad.
Hun viser til en amerikansk studie (Ely and Thomas, 2021). Den kommer med klare råd om hva organisasjoner bør gjøre for å skape en inkluderende kultur, hvor mangfold i organisasjon kan bidra til nye måter å jobbe på og reell verdiskapning.
– Der anerkjennes viktigheten av å innlemme mangfold i kjernevirksomheten, i strategier og verdier. Organisasjoner som ønsker å være inkluderende og utnytte mangfoldet må fokusere på å bygge tillitt blant de ansatte. De bør aktivt jobbe mot diskriminering og ulikhet i organisasjonen og omfavne et bredt spekter av perspektiver og stemmer. I tillegg bør de gjøre kulturelle forskjeller til en ressurs for læring, sier Cathrine Seierstad.
LES OGSÅ: Ledelse etter pandemien: – Ikke hopp rett på nye trender